國際總裁菁英書院

培訓需求分析解決之道:「5+1」需求分析模型

发表时间:2015-08-13 10:12

著技術的發展和企業內外環境的變化,推動著企業培訓理念的演繹與變化,使培訓管理的職責和存在形式也發生了很大的變化,從簡單的員工培訓到被賦予推動組織變革、傳承企業文化、提升組織績效、整合資源、培養人才梯隊、促進企業品牌推廣等使命與職責;從被稱為培訓管理到學習管理、再到人才發展等;培訓管理的存在形式也從沒有單獨的培訓組織和崗位、到培訓與發展科、培訓部、培訓中心和企業大學;培訓的形式和手段也從簡單的課堂培訓到在線學習、行動學習、績效改進計劃、教練技術、再到社群學習、咨詢式學習和場景式學習等。


培訓管理從業者在眼花繚亂的變化中,在專業化道路的追逐中,在一些優秀的企業中,確實取得了一些成績,但是在大多數企業中,卻有些迷失,找不到方向和發力點。培訓仍然被大多企業管理者視為「食之無味,棄之可惜」,被業務部門稱為「自嗨者」,處於被邊緣化的境地。同時,培訓管理者卻覺得企業管理者口心不一,尤其使迷戀專業和鉆研技術的培訓管理從業者覺得雖空有一腔熱氣,身懷絕技,卻報國無門,郁郁寡歡。


無論培訓管理如何演變與發展,培訓工作要想擺脫說起來重要,做起來可有可無的處境,要想突破培訓管理的困局,真正實現助推公司戰略、支撐業務發展和持續提升組織績效的目標與目的,就需要跳出培訓管理專業的視角,回歸原點,清醒的認識到培訓管理只是促進組織與人才發展的手段,而不是目的,要回歸到企業戰略、業務發展、組織管理和個人發展對培訓的需求上,將註意力落腳於對培訓需求的理解與把握上,只有精準把握了培訓需求,後面的培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓效果評估等運行環節才有價值與意義,否則整個培訓運營環節都將是徒勞無功,最終落個自娛自樂的下場。


培訓需求分析是做好培訓工作的基礎,也是培訓工作的起點和終點。要想做好培訓需求管理,毋庸置疑,培訓需求的來源或者培訓需求分析的維度是培訓需求分析的落腳點和著力點。小周結合自己多年在培訓管理工作中摸打滾爬的實踐經驗心得,以及對先進人才發展理念與實踐的持續學習與研究,沈澱、提煉和總結出了培訓需求分析「5+1」模型,希望能對同行從業者培訓需求分析工作的開展有所啟發,幫助你成功啟動培訓管理工作,為突破培訓工作的“窘境”打下基礎。鑒於個人認知有限和資歷尚淺,如有不足之處,還望諒解的同時,歡迎指導與交流,共同為推動企業的人才培養與發展作出積極而有價值的探討與努力。


一、「5+1」培訓需求分析模型


「5+1」培訓需求分析模型的「1」指的是1個核心,以目標與需求為核心,旨在跳出培訓專業的視角與陷阱,回歸培訓管理工作的初衷,緊緊圍繞企業人才發展的目標與需求開展培訓需分析,並最終回到人才發展的目標上。當然,這也是培訓體系建設的目標與目的。


「5+1」培訓需求分析模型的「5」指的五大視角,即從公司戰略、業務發展、績效分析、組織要求和員工發展五個維度展開培訓需求分析,但從五個維度的需求分析又緊緊圍繞人才發展的目標而展開,並在五大視角中形成良性循環。


二、培訓需求分析的五大視角(「一把手」工程)


培訓需求分析的五大維度不是相互割裂的,一是通過人才發展的目標實現連接,二是培訓需求分析的五個維度要實現的終極目標是一致的,最終必將殊途同歸,更何況五個維度本身就是相互關聯、相互支撐的,只有五個維度形成良性循環,才能真正達成人才發展的目標,支撐公司戰略的實現與業務發展,實現員工與組織的共同成長與發展。鑒於以上兩點,筆者也形象的將五大視角比喻為人的五個手指,一個核心比喻為手心,並將「5+1」培訓需求分析模型戲稱為「一把手工程」(此一把手彼一把手)。


三、五大視角的內涵


目標與需求是人才發展工作的核心,也是五大維度分析的出發點和落腳點,因此在此不單獨對目標與需求進行解釋,重點對五大視角的核心內涵進行簡要說明。


1、公司戰略


公司戰略代表這一個企業的發展方向、競爭策略、發展策略等,彰顯了企業的使命與追求。公司戰略能否被執行,關鍵在於是否具備支撐戰略落地的核心能力,在於是否在相應的發展階段擁有具備相應能力的合適的人才與團隊。所以通過對公司戰略的解讀來挖掘培訓需求時,就要重點從企業的發展方向和企業的優勢(支撐戰略的核心競爭力)兩個維度展開差距的分析,旨在統一信仰並踐行,持續提升組織核心競爭優勢。從公司戰略挖掘培訓需求,往往需要通過解讀公司戰略規劃文件、分析公司高層講話和實施高層調研與訪談等來實現。


2、業務發展


拋開業務談培訓那就是耍流氓。如果培訓工作不能將有限資源聚集到重點業務上,並幫助解決業務的痛點,培訓工作就會被業務部門拒之門外。聚焦重點業務,挖掘業務痛點的過程,就是探討如何通過培訓支撐公司跨越戰略與執行之間鴻溝的過程,如何通過培訓來提升組織績效和實現員工成長的問題。業務的視角需要培訓管理者具備HRBP的思維,熟悉業務的運作邏輯,掌握業務的溝通語言等等,在此不重點探討此話題。從業務的視角往往需要從解讀業務的發展目標和重點任務、分析業務目標實現的路徑及管理問題、與業務相關人員的調研與溝通、研讀業務部門日常會議紀要和問題記錄、與業務相關人員深入溝通等方面著手。


3、績效分析


持續提升組織績效在一定程度上可以說是人才培養工作的終極目標之一,所以績效差距的分析是培訓需求的重要輸入之一。在進行績效分析時要著重從關鍵業績提高和改進能力短板兩方面挖掘培訓需求。旨在找尋績效與目標達成之間的差異,並識別通過培訓所能推動解決的問題。通常通過對績效分析報告的解讀、組織與個人能力雷達圖的分析等方式來實現。


4、組織要求


持續提升人與組織的匹配度是人力資源管理永恒的主題。從組織要求層面分析時,主要是基於崗位的任職要求、領導要求、組織未來發展的要求和企業文化的要求,重點從勝任組織要求和能力匹配差距上挖掘培訓需求。旨在提高人與組織、人與人之間的匹配度。


5、個人發展


通過個人能力的不斷提升提高個人績效,通過個人績效的提高來解決組織發展的問題,持續提升組織績效,實現個人與組織的共同成長與發展。在從個人發展角度識別培訓需求時,要以人崗匹配為基礎(合適的人放在合適的崗位上,充分發揮個人特長),重點圍繞不斷強化個人優勢(長板)和符合個人長遠發展兩方面挖掘培訓需求,做到以人才為本,旨在推動個人發展與組織發展的匹配。統籌從個人swot分析、個人發展規劃與報告方面著手。


要想做好培訓需求分析,準確挖掘培訓需求,就要以終為始,運用「5+1」培訓需求分析模型,圍繞個人與組織發展的協同目標與需求,從戰略視角、業務視角、績效視角、組織視角和個人視角開展培訓需求的策劃、計劃制定、實施、分析與輸出培訓需求結果等,為培訓方案和實施的制定打開正確的入口。

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